缘起
三年前接触精益，觉得这是一个非常好的思想，简单而浓缩，直抵靶心，在制造行业取得了斐然的业绩，在服务业、医疗行业等非制造领域也取得了同样的效果，我就在想怎么将精益思想和HR相结合，前几天有幸又与LEC赵博士相遇，同时第一次接触了罗伟老师，席间谈了很多关于精益与管理模式的话题，席后开车送赵博士和罗伟老师回酒店，路上抓紧机会向赵博士请教一个内心一直探索的问题：精益与HR两者如何强强结合？有两条路，1、精益HR：用精益思想重建HR体系，快速交付HR价值；2、HR精益：即用HR的专业支持精益发展，特别是精益人才培养和精益文化养成； HR精益与精益HR哪条路才是正道？在赵博士的启发下分享了一个运用精益思想解决紧急招聘需求的案例，分享后受到赵博士的点赞鼓励，第二天早上一见面赵博士鼓励我写篇总结与感想，这就是这篇文章诞生的缘起。接下来我会一一阐述我的思索和理解，请各位大咖给予指导！
精益HR：用精益思想重建HR体系，快速交付HR价值，即精益化的HR
这么多年，HR从选育用留到六大模块，再到今天的三支柱，一直在演化，但一直没有很好的模式，即使最新的三支柱理论也广受诟病，那到底什么样的模型才适合HR管理，特别是适合中国企业？一直在探索，也接触过很多模型，总觉得现有HR模型都很复杂而各模块之间没有很好的关联，缺乏内涵和提升接口，接触精益后想用精益思想指导HR，将HR的各个模块和工具用精益思想串起来，形成一个模型，其中各个模块也按照精益思想重组优化，其中各个模块也可以用精益思想流程重组，下面介绍一个用精益思想做的紧急招聘项目：
2015年9月公司订单突增，制造总监找到我，希望HR在两周内招到60名操作工或者找中介买临时工应急，否则订单延迟交付，会有50多万的空运费发生，甚至影响公司信誉。当时派遣公司的招聘能力为20人/月，且刚终止了和派遣公司的合作，而且9月为招聘淡季，该项任务挑战非常大，接到需求后我想用常规的方式肯定不能完成任务，需要重新优化流程，结合精益五项原则梳理如下：
1、价值：按照岗位要求快速招到匹配的劳动力，并长期稳定；
2、价值流：把招聘过程分成吸引、面试、入职、培训、稳定五个关键节点；
3、流动：围绕以上五点制定具体活动，针对中间有断点的或有瓶颈、浪费的环节重新调整，保证稳定和有序；
4、拉动：根据制造部的用人需求安排招聘计划，并根据岗位紧急程度调整；
5、尽善尽美：标准化整个流程，并进行人员培训，过程当中不断完善；
根据以上的梳理，重新制定流程如下：
| 流程节点 | 原流程 | 新流程 |
| 吸引 | 1、 公司门口海报宣传
2、 张贴广告
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1、 增加公司大字广告牌，提炼标语“美商独资、百年品牌、行业领军”，宣传公司亮点，增强吸引力
2、 重新定义公司对应聘者的价值亮点，改写招聘广告； 3、 配备电子屏，滚动播放招聘信息，吸引应聘者； 4、 倡导全厂招聘的理念，大力鼓励内部推荐，增加生源和稳定性； 5、 增设宣传点，抽调一名口才好的保安根据公司周边各个地点的人流量和人员性质流动宣传； 6、 安排司机流动服务，带有意向者到公司参观，争取面试机会； 7、 培训所有保安协助宣传、登记； 8、 面试前参观车间，并介绍公司文化和管理模式，增强吸引力，同时让候选人提前熟悉工作环境，避免入职后不适应离职； |
| 面试 | 1、 车间主管面试，标准不一，因会议等原因候选人等待时间长；
2、 面试流程长，简单介绍公司后进行笔试 |
1、 与用人部门协商，重新定义录用标准：身体健康、吃苦耐劳、服从管理，能上夜班；
2、 由HR统一按照上述标准面试，让应聘者零等待； 3、 与用人部门沟通，取消笔试。 4、 周末HR全体出动，分点同步招聘。 |
| 入职
（体检、暂住证、办银行卡） |
员工自行去体检，嫌麻烦等原因不去办理，导致流失。 | 1、 HR亲情服务，安排专人专车统一办理，一条龙服务；
2、 与公安局和银行沟通，面试合格者在公司填单，然后直接去办理证件和银行卡，减少在公安局和银行的等待时间。 |
| 培训 | 1、公司入职培训后交给车间
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1、重新梳理入职培训流程，特别是部门级和岗位级，减少不增值环节，增加增值活动，要求简单、有效。
2、每车间选派一名亲和力强的组长担任新员工导师，标准化培训。 |
| 稳定 | 1、 月底开新员工沟通会
2、劳动强度大，新员工试用期离职率高 3、员工离职面谈 |
在原有流程基础上增加：
1、公司级、部门级、班组级“三级欢迎、三级关怀”机制，增加粘度； 2、一周内不加班，两周内有生产爬坡计划，减少不适应； 3、制定“新员工关怀表”，分三天和一周摸底员工工作和生活适应情况； 4、与班组长开沟通会，强调员工关怀，及时解决入职后工作和生活的困难； |
实施流程前召集所有相关人员紧急开会，强调目标和策略，培训整个流程，并征求建议和意见。过程中每天早上收集每个环节的信息，根据应聘者的数量取消了3个宣传点，把人力集中在两个点，另外调整了部分入职和培训措施，并将文件逐步标准化。随着订单持续增长，又有新的招聘需求，最终在大家的共同努力下于10天内招到100名操作工，超额完成任务，避免了空运费产生！为此总经理和制造总监亲自到HR部门现场表彰！该项任务的超额完成鼓舞了团队，也让我对精益有了进一步的理解和认识！
HR精益：用HR专业支持精益发展，特别是精益人才培养和精益文化养成，即HR助精益
前期对国学很感兴趣，特别喜欢《大学》中一句话：“物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。”接触精益后就在想精益的本是什么？为什么这么多公司学丰田都学不会？公司在推行精益八大工具，作为HR对精益是外行，但感觉精益工具要互相组合，形成体系才能有力支持生产运营，并且最终要落实到人才和文化方面才能基业长青、永续发展，所以精益的本应是精益人才和精益文化，这方面恰恰需要HR贡献力量。
结合
到底用精益思想指导HR建立自己的体系，还是HR放弃自己的体系融入到精益当中推动精益变革？两条路如何选择？经赵博士点拨：两条路为一条路，开始重新思考如何结合？还是按照精益五原则，先从价值定义入手，反思如下：
| 精益五原则 | HR |
| 价值 | 支撑公司战略落地的组织能力。 |
| 价值流 | 价值流是通过战略分解、人才培养、员工管理和文化建设不断增值的过程； |
| 流动 | 围绕以上四点重新制定HR六大模块活动，并使活动之间紧密关联和高效； |
| 拉动 | 根据战略分解，制定组织能力，并融入到整个流程。 |
| 尽善尽美 | 标准化各模块工作，对流程节点的管理者和HR人员进行培训，过程中不断优化完善，持续提升整个体系。 |
按照以上思考，HR根据公司战略，定义组织能力，并重新制定工作流程和HR各模块活动，形成精益HR模型如下：
第一步、根据公司战略定义组织能力，即团队竞争力的DNA，超过竞争对手为客户创造价值的能力，如创新、卓越服务、低成本等；
第二步、根据组织能力，引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合适的人才；
第三步、建立合适的组织架构，将人才进行分工、组合，并建立规章制度、激励机制等使人尽其才、才尽其用、合作共赢；
第四步、提炼公司核心价值观，并具化为行为，使组织能力沉淀为公司文化，促进公司持续发展。
通过以上四个环节循环强化组织能力，精益作为公司重要的组织能力之一，HR需将精益推广作为职责之一，和精益推广部门一起通过精益人才培养、精益人才管理和精益文化建设三个环节使精益在公司落地生根、开花结果，这样两者合二为一，互相促进，共同提升公司的核心竞争力！以上仅为个人愚见，欢迎大家拍砖、指导！
王炳玖
华尔推剪
2017年7月27日
